韓国で法定定年を現在の60歳から65歳に一括で延長するよりも、退職した労働者を再び雇用する方式で高齢者の雇用を増やさなければならないという主張が出てきた。高齢層の雇用安定も重要だが、企業の人件費負担と青年層の就職難をともに考慮すべきという趣旨だ。
韓国経営者総協会(経総)は11日に発表した「日本の定年延長事例と示唆点」と題する報告書でこのように明らかにした。経総は3月に日本の厚生労働省と日本経団連、日本企業などを訪問し日本の高齢者雇用制度を調査した。
経総が注目したのは、日本の「再雇用中心」の政策だ。日本は2004年に法律を改正し、法定定年を60歳から65歳にすぐに引き上げる代わりに、企業が再雇用、定年延長、定年廃止の中から選択できるようにした。
日本は長期景気低迷により青年が仕事を見つけにくい、いわゆる「就職氷河期」を体験していた。企業が高齢労働者の雇用を維持しながら青年の新規採用までは耐えられない点を考慮したものだ。
制度導入も急がなかった。日本は2006年から、65歳までの雇用を保障する措置を段階的に義務化した。初期には労使協議などを通じて再雇用対象者を選別できるようにし、その後適用範囲を広げた。2013年には希望者全員に対する雇用確保措置を義務化した後、経過措置を経て昨年から全面施行した。
雇用を増やす過程で発生する費用も労働者と企業、政府が分けて負担した。再雇用された労働者は定年前よりも低い賃金になる代わりに働く機会を継続して得られるようになった。2010年基準で再雇用労働者の賃金は定年直前の平均68.4%水準だった。政府は賃金が減った労働者に給与の一部を支援し、企業は賃金体系を変えて高齢者に合わせた業務を用意した。
日本企業の対応も注視すべき部分だ。報告書に紹介されたA社では、勤続年数が長くなるほど賃金が自動で高くなる構造を緩和して、業務と成果に基づく報賞を強化した。これを通じて確保した財源を再雇用労働者の賃金改善に活用した。B社では定年を控えた社員と何回も面談し、健康状態と専門性などを考慮して退職後に担当する業務を新たに決めた。
経総は、韓国もやはり高齢人材の活用を拡大する必要があるが、労働市場の環境をともに見なければならないと強調した。特に勤続年数によって賃金が高くなる年俸体系が強い状況で定年だけ延ばせば企業の負担が大きくなり、青年の新規採用余力を減らすことにつながりかねないと懸念する。
経総のイ・サンチョル雇用・社会政策本部長は、「定年だけ一律的に延長する場合、その負担は青年雇用の萎縮と労働市場の二重構造深化につながるだろう。青年雇用との衝突を防止し、企業の自律的な選択権を保障する再雇用を中心とした柔軟な制度設計が至急だ」と話した。
2026/10/12 11:05
https://japanese.joins.com/JArticle/356162